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企业管理风格的6种类型

作者:天行健管理咨询分类:相关管理类时间:2015-08-14 09:14:41

一、强制型

1、首要目标。

要求员工立即服从。


2、行为特点。

不断地下命令告诉员工做什么,而不听取或允许员工发表意见;一旦下达了命令,希望员工立即服从,并严格控制。当员工出现错误时,会指责员工,有时甚至用使人难堪的方法迫使其服从,而且通过强调不服从的消极后果施加压力。


3、适用情形。

应用于简单明确的任务;危机情况下,员工需清晰指令且上司比员工知道得多;如违背命令将导致严重后果,如:强制性的安全条例,或当其他所有管理手段都失效而只有改进或开除两种选择的时候。


4、不适用情形。

当任务比较复杂,强制可能会带来反叛;过长时间使用此法,员工得不到发展而趋于反抗、消极怠工或离职;对能够自我激励,有能力自我指导、监控自己的工作,希望自主或有个人专长的高素质员工最不适用。


二、权威型

1、首要目标。

为员工提供长远目标和愿景。


2、行为特点。

承担发展和规划一个组织的目标和愿景的责任;引导员工了解愿景及达到愿景的最佳途径,而不动用权威;将向员工灌输目标和愿景视为工作的重要部分;基于组织和员工个人长远利益来解释愿景,从而说服员工;建立与愿景相关的绩效监控点;合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。管理者将自己的期望、目标、压力、愿景告诉员工,员工按照上司的期望去具体描绘。管理者全力支持、帮助员工达成目标。


3、适用情形。

当需要一个新的愿景或清晰的目标及标准时,如时代变迁;当他人认为管理者本人为“专家”或“权威”时;当新员工有赖于管理者主动指导时。


4、不适用情形。

当管理者与员工互不信任或用于经验丰富的员工时,自我管理的工作团队及民主决策型团队。


生产管理


三、教练型

1、首要目标。

对员工有长期的职业发展培养。


2、行为特点。

根据员工个人期望,帮助他们确认自身的优势和劣势;鼓励员工建立长期的发展目标;在发展过程中就管理者和员工的角色与员工达成共识;提供不断的指导,助其理解根本性的原理和规则,并给予有利于员工发展的反馈;为长远的发展建立阶段性的标准。


3、适用情形。

当员工承认其目前绩效水平与理想绩效水平存在差异时;当员工被激发去主动工作、创新,并寻求职业发展时。


4、不适用情形。

当管理者缺乏专业知识时,当员工需要很多指导和反馈时,当危急情况时。


四、亲和型

1、首要目标。

在员工之间及管理者与员工之间建立和谐的关系。


2、行为特点。

关注促进同事之间的友好关系;更关注满足员工的情绪要求而不注重工作任务;注重和关心员工各方面的需求,并努力使员工“高兴”,如在生产安全、附加福利、平衡家庭与工作等方面;不放过正向反馈的机会,并避免与绩效有关的冲突;奖励员工时将个人特点与工作绩效同等对待。


3、适用情形。

当权威、民主、教练型并用时,特别是管理者的影响动机超过亲和动机时;当员工绩效表现适度且进行例行工作时;当提供个人帮助时,例如咨询;由不同类型的、有冲突的人组成团队时。


4、不适用情形。

当员工绩效不佳、需要指导性反馈来纠正时;当处于危急或复杂情况、需要清晰的方向和控制时;当员工是任务导向且对与管理者建立友谊不感兴趣时。应该看到,亲和型管理者首先关注的是员工是否愉快,而不是目标,在压力很大时往往采取民主办法。


五、指标型

1、首要目标。

追求高标准。


2、行为特点。

树立榜样;期望他人能了解树立榜样的原则;担心委派任务后,别人不能以高标准来完成;一旦发现高绩效不能实现时不再让他人干,转而自己做;不同情绩效表现差的员工;当员工有困难寻求帮助时,对其迅速地给予援助或给予详细的任务指导,而无视员工的进步;只有在影响紧急任务时,才与他人协调。


3、适用情形。

当员工被很好激励、有能力并了解自己的工作而不需要指导和协调时;当要求尽快出成果时;当培养与管理者相似的员工时。


4、不适用情形。

当管理者不能事必躬亲时;当员工需要发展和培养时。


六、民主型

1、首要目标。

在员工之间建立默契并产生新的思想。


2、行为特点。

确信员工有能力为自己和组织找到合适的发展方向;让员工参与对其工作有影响的决定;一致通过决定;经常召开会议听取员工意见;对积极的绩效进行奖励,很少给予员工消极反馈或惩罚。


3、适用情形。

当员工有一定的能力,至少与管理者有一样多的信息和知识时;当员工必须进行合作时;当管理者自己也不清楚最佳途径或方向,而其员工能力较强,并且员工的想法可能更优于管理者时;当使用权威风格已经产生一致的愿景后,如果员工是有能力的且掌握了关键信息,民主型的管理将有助于选择合适的方法达成目标。


4、不适用情形。

危急关头,没有时间开会;员工能力不强,缺少相关信息,需要严格监控。


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